Se uma boa Gestão de Pessoas – GP sempre foi exigida, foi relevante e de execução desafiadora pelas Organizações, agora nesse mundo VUCA e pós pandemia, ela é ainda maior. Sem exagero, a aceleração e o aumento da complexidade por uma boa GP, é inquestionável.
É bem verdade que onde há Desafios, há Oportunidades a serem encontradas e alcançadas.
Alguns desafios: Home Office ou Não, híbrido em que proporção, atendimento da legislação trabalhista, qualidade de vida das Pessoas (promoção da saúde, saúde mental, obesidade), capacitação digital decorrente da transformação digital, necessidade de novo Mindset, cultura digital, inovação, LGPD etc. A pandemia acelerou e aflorou muito tudo isso.
A ASPR dentro do seu Propósito, Missão, Visão e Valores, no momento em que completa 30 anos, tem dado especial atenção à esse super tema.
Pessoas ao Centro e Não deixar ninguém para trás, deve ser a prioridade das Organizações, também em atendimento ao ESG.
Conforme o Propósito do Pilar Pessoa 6.0 do Brasil 6.0, se deve: “Desenvolver as Pessoas, em todos os níveis e atividades nas Organizações, Governo e Sociedade para atuarem como Protagonistas na Inovação e na T. Digital, com foco na Educação, Qualidade de Vida, Inclusão e Sustentabilidade: Econômica, Social e Ambiental.
Objetivando colaborar em especial com o Time ASPR e com seus Clientes ativos e potenciais Clientes, reproduzo a segunda parte do recente e ótimo artigo produzido por Glaucimar Peticov, que está muito alinhado com o acima exposto.
“Feedback Como Parceiro Estratégico
Muitos líderes passam mensagens como se oferecessem um remédio às escondidas.
*Glaucimar Peticov é diretora executiva do Bradesco
Considero três pontos essenciais para um feedback de sucesso:
1) Objetividade – devemos evitar frases e palavras vagas, que podem dar margem a uma interpretação diferente do que queremos transmitir. Na prática, isso quer dizer um pouco menos de “você precisa de mais pro atividade” ou “sua energia já não é mais a mesma” e um pouco mais de “suas últimas entregas vieram fora do prazo e com menos qualidade do que esperávamos” – sempre com educação e cordialidade. Essa especificidade evita ruídos na comunicação e ajuda a construir um relacionamento de confiança.
2) Contexto – outro ponto de atenção é repassar como a situação tratada no feedback impactou o fluxo de trabalho como um todo. Por um lado, contextualizar as ações dá a oportunidade para que o colaborador enxergue sua importância, enquanto dá um senso de lógica à mensagem. Por outro lado, auxilia o funcionário a alinhar seus próprios objetivos, expectativas e propósito aos da empresa.
3) Entendimento – cabe a nós repassarmos e verificarmos a compreensão do recado. Muitas vezes, o medo da avaliação alheia, da exposição ou do julgamento faz com que os colaboradores evitem essas conversas em vez de procurá-las. Naturalizar a procura pelo feedback é um desafio que precisa ser construído a cada dia.
Todo mundo gosta de ouvir que está fazendo um bom trabalho, que nossas entregas e resultados estão surtindo efeito e que estamos crescendo com experiências positivas. E, na ciência humana, não existe só um jeito certo ou só um jeito errado. Quando eliminamos essa dicotomia, alcançamos evolução e maturidade.
A verdadeira liderança é aquela que acredita no potencial das pessoas e sempre tem em mente que ser líder não se trata de posição, mas de ação e atitude. Abandonar velhos hábitos e anacronismos, como o comando e o controle das ações de nossos colegas de trabalho, nos torna mais humanos e preparados para o plural.
Embora a percepção da realidade seja uma perspectiva pessoal e individual, a vida nos mostra que colaborar é preciso e que saber ouvir – e falar – é uma arte”.
Parabéns Time ASPR pelos 30 anos em 01/09/2022!
