Três fatos me levaram a trazer esse inquietante tema; dois são recentes e outro é de 2022.
Fato I – Em 2022 o Diretor de RH do Grupo Suzano à época, Argentino Oliveira, postou em seu LinkedIn o conteúdo abaixo e contou com interessantes comentários.
“Em 2006 foi publicado “Paixão por Vencer”, de Jack Welch, ex-CEO da General Eletrics, livro que fez a cabeça de muita gente sobre avaliação de desempenho.
O modelo de Welch, mais tarde reestruturado como “nine-box GE-McKinsey”, se baseia na chamada “curva de vitalidade”, ou “yankand rank”. Em linhas gerais, os gerentes com os 10% mais baixos de performance são demitidos a cada 6 meses ou um ano, e os 20% melhores gerentes da empresa são recompensados com bônus e ações da empresa.
Em 21 anos de sua aplicação na GE, o número de funcionários caiu de cerca de 400 mil para 200 mil”. Visite o Blog ASPR Em Dia para ler na integra.
Fato II – “Pesquisa da Infojobs e do Grupo Top RH revela que 58,3% dos profissionais se sentem menos produtivos ao final de um dia de trabalho presencial, enquanto 21,3% se sentem mais produtivos. Para 64,4% dos entrevistados, a qualidade de vida piorou ao voltar para o escritório.
A maioria considera que voltar ao escritório é menos produtivo e piora a qualidade de vida”.Fonte: Forbes/carreira
Fato III – Artigo do Gartner de 29/03/23 de Jordan Turner, com o título: Os funcionários buscam valor pessoal e propósito no trabalho. Estejam preparados para entregar.
Reproduzo trechos do artigo,
que nos provoca reflexão:
“Entre demissões e funcionários deixando seus empregos em grande número, fica claro que os princípios de gerenciamento subjacentes à proposta de valor do funcionário (EVP) estão desatualizados”.
“Os últimos três anos foram um catalisador para elevar o propósito e os valores pessoais. Infelizmente, enquanto 82% dos funcionários dizem que é importante para sua organização vê-los como pessoas, não apenas como funcionários, apenas 45% dos funcionários acreditam que sua organização realmente os vê dessa maneira”.
Por que essa mudança está acontecendo?
A pandemia e a subsequente volatilidade econômica e política forçaram todos a examinar suas escolhas sobre como gastar seu tempo, energia e capital social.
Os funcionários buscam obter mais valor de seus empregos. Gartner chama isso de “The Human Deal”, que tem cinco componentes:
Conexões mais profundas; Flexibilidade radical; Crescimento pessoal; Bem-estar holístico; Propósito compartilhado.
Resumindo: as pessoas buscam um propósito em suas vidas – e isso inclui o trabalho. Quanto mais um empregador limita as coisas que criam esse senso de propósito, menos provável é que os funcionários permaneçam em seus cargos. Acabou-se a era do contrato de trabalho, em que o trabalhador prestava serviços apenas em troca de uma compensação monetária. Agora, os funcionários esperam relacionamentos mais profundos, um forte senso de comunidade e um trabalho orientado a propósitos.
Minhas Observações
Considero fazer uma boa Gestão de Pessoas, algo complexo e desafiador;
Comunicação e Endomarketing de muita qualidade e robustez, são essenciais, para fazer frente ao tema;
Na ASPR substituímos há muito tempo a expressão colaboradores por profissionais e optamos logo no início da pandemia por Home Office com ida livre ao escritório, para alguns trabalhos e reuniões com clientes.
Indagando
Sabemos que boas soluções para problemas e/ou para quaisquer demandas, começam por diagnosticá-los muito bem.
Para você, na aplicação do parágrafo acima, quais aspectos, níveis de cuidados/preocupações e abrangência se deve ter para atender, dar boas respostas, para o tema que trago para reflexão?
